“Berdintasun-programak ezin dira hilabeteko programa bihurtu. Enpresen negozio-ereduaren parte izan behar dute”. “Ezinezkoa da erakunde baten errendimendurik handiena lortzea bere langile guztiek ez badute lanbide-gaitasun edo ahalmen profesionala garatzea lortzeko aukerarik”, horiek izan ziren Unilever multinazionalak Erresuma Batuan duen zuzendari nagusiak, Paul Polman-ek, “Pobrezia murriztea berdintasunaren bidez” mintegian esandako hitzak; mintegi hori Davosen Munduko Ekonomia Foroaren jarduera-programan kokatu zen; aurten, bere 45. edizioan, urteko bilera urtarrilaren 21 eta 25 artean izan zen Suitzako hirian.
Hitz horiek egin berri den lan baten ildo beretik doaz: “Emakumea enpresa-kudeaketan: Indar hartzen” izenaz lan hori LANE-Lanaren Nazioarteko Erakundeko Enplegatzaileentzako Jarduera Bulegoak (ACT/EMP) eman du argitara, eta oraindik emakumeek dituzten oztopoak nabarmentzeaz gain, genero-aniztasunak negozioetarako dituen onurak ere agerian utzi ditu.
Azterlanak azpimarratzen du emakumeak lan-merkatuan duen presentziak gero eta garrantzi handiagoa duela ekonomiaren hazkunde eta garapenerako, munduko okupazioaren %40 baita, bai estatu-mailan eta bai enpresa-arloan. Nahiz eta bildutako datuek enpresaburu diren emakumeen gehikuntza handia nabarmendu, azken bi hamarkadetan zuzendaritza-karguetan eta zuzendaritza-batzordeetan emakumeen presentziaren aurrerapena “izoztutzat” jotzen dute adituek, eta uste dute, neurriak hartzen ez badira behintzat, enpresa-gailurrean parekotasuna lortzea 100-200 urte artean kosta daitekeela martxa honetan.
Herrialde batzuetan, Norvegian adibidez, desizozte hori bizkortzeko zuzendaritza-batzordeetan emakumezkoen nahitaezko kupoak legez ezartzea erabaki dute. Estatu hartan munduan erreferentziazko proportzioa dago administrazio-kontseiluetan emakume zuzendariei dagokienez, %13,3 baitira. Gaur egun Europako Batasuna kopuru horiek kide guztiengana zabaltzea pentsatzen ari da. Beste herrialde batzuek, besteak beste Arabiar Golkoan daudenek eta Saudi Arabiak, neurriak hartu dituzte zuzendaritza-karguetan emakume gehiago egon dadin, adibidez, aniztasunari buruzko eskakizunak sartzea genero gaietan eta enpresa-gobernantzako kodeen arabera informazioa aurkeztea. Halaber, Ekialde Ertain, Ipar Afrika eta Hego Asiako eskualdeetan, emakumeak hezkuntzan eta ekonomian parte har dezan ekinbideak bultzatzen ari dira, honela sustatzeko enpresa-erantzukizunetan sartzea, baina familia-erantzukizunak errespetatzeko baldintzarekin betiere.
5% baino gutxiago
Aurrerapenak gorabehera, txostenak nabarmendu du korporazio global handienetan zuzendari betearazleen %5 baino gutxiago direla emakumezkoak (ELGA/OCDEko kide diren herrialdeetako enpresetan). Europan kopurua %2,8koa da (2012), eta rankinean Txina da buru %5,6rekin. Bestalde, emakumezko enpresaburu eta administratzaileek kudeatzen dituzte konpainia independente edo besteren konturako konpainien %30, mikroenpresa eta enpresa txikietatik ertain eta handietaraino, baina mikroenpresa eta enpresa txikietan kontzentratuta, batez ere.
Esan behar da, azterketaren arabera, emakumeak, zuzendari nagusi edo zuzendaritza-batzordeetako kide gisa, kargurik gorenetara iristea sustatzen duten enpresak izaten direla ikerketan, berrikuntzan eta teknologian nabarmen inbertitzen dutenak ere.
Zuzendaritza-batzordeetan emakumeek duten presentziari dagokionez, 44 herrialdetatik lautan bakarrik (Finlandian, Norvegian, Suedian eta Erresuma Batuan) zuten emakumezko profesionalek %20koa baino presentzia handiagoa.
LANE/OITk gomendioak egin dizkie enpresei emakumezko profesionalak jar ditzaten gerentzia-postu gorenetan, honela lagunduz gaur egun dauden kristalezko sabaiak eta paretak apurtzen: amatasuna babesteko estaldura; kultura-hesiak gainditzeko eta sexu-jazarpenaren aurka borrokatzeko pentsamolde-aldaketa; zuzendaritza-karguetan emakumeen presentziari buruzko sentsibilizazio-kanpainak eta estereotipoen aurkako borroka; gerente-karguetan dauden emakumeak funtsezkoak eta estrategikoak diren karguetarako izendatzea, ez bakarrik Giza Baliabideen, finantzen, kudeaketa edo komunikazioaren eremuetan, batez ere lanpostu horietan baitaude gaur egun; karrerak formulatu eta planifikatzea; berdintasunari buruzko barne-politikak, eta emakume enpresaburuek aurkitzen dituzten oztopoei aurre egiteko politikak sustatzea (kreditu-zerbitzua lortzea, baliabideak, enpresa-garapenerako zerbitzuak, prestakuntza…, beste neurri batzuen artean).
